DOI: http://dx.doi.org/10.22059/jitm.2016.56503
Journal of Information Technology Management د ناوری اطلاعات
دانشكدة مديريت دانشگاه تهران دورة 8، شمارة 3 پاييز 1395
ص. 643- 621

تأثير مهارت هاي فناوري اطلاعات و ارتباطات مديران بر ابعاد سازمان ياد گيرنده در شركت هاي خدمات مشاوره اي فني و كشاورزي استان اصفهان
احمد يعقوبي فراني 1، زهرا حاجي هاشمي2، حشمت اله سعدي3
چكيده: مطالعة حاضر با هدف تبيين تأثير مهارت هاي فناوري اطلاعات و ارتباطات مديران بـرابعاد و شاخصهاي سازمان يادگيرنـده در شـركتهـاي خـدمات مشـاورهاي فنـي و مهندسـيكشاورزي استان اصفهان انجام گرفت. جامعة آماري پژوهش شـامل كليـة مـديران عامـل ايـن شركتها بود كه از بين آنها 103 نفر از طريق نمونهگيري تصادفي سـاده انتخـاب شـدند . ابـزار جمعآوري اطلاعات پرسشنامه مشتمل بر دو بخش عمده شامل »سؤالات پرسشـنامة اسـتانداردابعاد يادگيري سازماني DLOQ و اتكينز و مارسيك (1998)« و » پرسشـنامهاي محقـقسـاختهبراي سنجش مهارت و بهكـارگيري فنـاوري اطلاعـات و ارتباطـات« بـود . داده هـاي توصـيفيمختص به ابعاد سطوح يادگيري سازماني نشان داد در مجمـوع وضـعيت ابعـاد و شـاخصهـايسازمان يادگيرنده در شركت هاي مطالعه شده در سطح متوسط اسـت. همچنـين ميـزان مهـارتمديران در بهكارگيري فناوري اطلاعات و ارتباطات بر ابعاد و شاخص هاي سازمان ياد گيرنده اثر مثبت و معنا داري داشت. مدل يابي معادلات ساختاري نيز مبين برازش مطلوب مدل مفهومي مد نظر تحقيق براي بررسي رابطة بـين ميـ زان مهـارت هـاي فنـاوري اطلاعـات و ابعـاد سـازمانيادگيرنده بود.
واژه هاي كليدي: سازمان يادگيرنده، شـركت هـايخـدمات مشـاوره اي و كشـاورزي ، فنـاورياطلاعات و ارتباطات، يادگيري سازماني.

استاديار گروه ترويج و آموزش كشاورزي، دانشگاه بوعلي سينا، دانشكدة كشاورزي، همدان، ايران
دانشجوي دكتري ترويج كشاورزي، دانشگاه بوعلي سينا، دانشكدة كشاورزي، همدان، ايران
دانشيار گروه ترويج و آموزش كشاورزي، دانشگاه بوعلي سينا، دانشكدة كشاورزي، همدان، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 23/07/1393 تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 25/11/1394 نويسندة مسئول مقاله: احمد يعقوبي فراني E-mail: yaghoubi@basu.ac.ir
مقدمه
بقاي سازمان هاي امروزي به اين موضوع بستگي دارد كه چگونه پذيراي تغييرات شوند و اقدامات و خدمات خود را بهبود بخشند و توان رقابت پذيري خود را افزايش دهند (علي خمـيس، 2012). آنها بايد يـاد بگيرنـد كـه بـراي افـزايش قابليـت سـازماني در محيطـي پـر از تغييـرات دائمـي،پيشرفت هاي سريع فناوري، تغييـ رات اجتمـاعي گسـترده و رقابـت فزاينـده، موفـق عمـل كننـد(گاروين، 2000). در اين رابطه، پژوهشگران سازماني بسياري به اين نكتـه دسـت يافتـه انـد كـهزيادكردن قابليت يادگيري سازمان ها، تنها راه افزايش توان رقابتپذيري و باقي ماندن آنها در اين محيط متغير و متلاطم است (قهفرخي ستاري و ابزري، 1391؛ گان، 1996). در واقـع، در دنيـايامروز، سازمان ها براي افزايش مزيت رقابتي در محيط هاي حرفـهاي خـود بـه توانمنـدي پويـا ومداومي ميان اعضاي سـازمان و سـطوح سـازماني نيـاز دارنـد. ايـن توانمنـدي كـه در حقيقـتمجهز كردن سازمان به عامل يادگيري است، با بهره مندي از مفهوم سـازمان يـاد گيرنـده محقـقمي شود ( اصغر زاده شهانقي و نوري، 1391). آنها بايد از موفقيت ها و شكست هـاي خـود، بهتـر و سريعتر درس بگيرند و دائم تغييـر كننـد تـا بـه سـازمان يادگيرنـده تبـديل شـوند ( مصـطفوي ، محمدزاده، احمدي و روحاني، 1391). اين موضوع ميان سازمان هاي ارائهدهندة خدمات عمـومي اهميت بيشتري دارد؛ در واقع اين سازمان ها بايد بتواننـد همگـام بـا تغييـرات دانـش و فنـاوري ، خدمات بهتري به ارباب رجوع ارائه دهند و از بهوجود آمدن نا رضـايتي عمـومي بـين مشـتريان وارباب رجوع جلوگيري كنند (مصـطفوي و همكـاران، 1391). بـراي نيـل بـه آنچـه گفتـه شـد، تبديلشدن به سازمان ياد گيرنده ساز و كـاري مناسـبي اسـت ( علـي خمـيس، 2012) و در زمينـة مديريت سازمان ها رويكرد جديدي محسوب مي شود كه در عمل بسياري از اصول و شـيوههـايسنتي، مديريت را به چالش مي كشد و نگرش و وضعيتي براي ادامة حيات سـازمانهـا بـه وجـود
ميآورد. به بياني، دوران يادگيري سازماني و تبديل سازمان به سازمان ياد گيرنده، جـانما يـة دوام حيات سازمان هاست و پد يدهاي نيست كه بر حسب سليقه بتوان با آن برخورد كرد. به همين علت پژوهشگران پرداختن به مبحث سازمان ياد گيرنده را ضروري ميدانند. سنگه از افرادي است كـهبراي ايجاد قابليت يادگيري، از ايدة توسعة سازمان ها در جهت تبديل به سازمان ياد گيرنـده دفـاع ميكند (سنگه، 1990). سازمان ياد گيرنده سازماني اسـت كـه از دانـش بـهطـور كامـل اسـتفاده ميكند، ظرفيت هاي سازمان در آن توسعة كامل يافته است، رفتار هـا تغييـر كـرده اسـت و افـرادشايسته در آن حضور دارند. به اعتقاد سنگه، سازمان ياد گيرنـده سـازماني اسـت كـه در آن افـرادهمواره در حال توسعة ظرفيت هايشان براي تحصيل نتايج مورد انتظارند؛ محلي كه الگو هاي تازة تفكر پرورش مييابد، خواسته ها و تمايـلهـاي گروهـي محقـق مـي شـوند و كاركنـان پيوسـتهمي آموزند كه چگونه با يكديگر ياد بگيرند (كيدرووسكي و جاي، 2006). ماركوارت با بهره منـدي از نوعي ديدگاه سيستماتيك، سازمان ياد گيرنده را سازماني ميداند كه اعضاي آن دسته جمعي ياد مي گيرند و دائم خود را به گونه اي تغيير مي دهند كه بتوانند با هدف موفقيت مجموعـ ة سـازماني،اطلاعات را به شكل بهتري جمع آوري، مديريت كنند و از آن بهره ببرند (مصـطفوي و همكـاران ، 1391). بر مبناي تعريف ديگر، سازمان ياد گيرنده مجموعه اي است كه توانايي پذيرش الگـو هـاينو، تحول هاي مفيد و سازنده و روش ها و ايده هاي نوين را داشته باشد، بتواند آنها را مديريت كند و در خدمت واقعيتهاي امروزي قرار دهـد. ايـن سـازمان مـي توانـد عملكـرد هـا، سـاختار هـا ومحيط هاي كاري را در زمان مناسب تغيير دهد و به نفع و صـلاح سـازمان پـيش ببـرد (نـافوكو،گراهام و ماييو، 2009). ياد گيرنده بودن سازمان، سازمان را درگير فعاليت هايي مي كند كـه بتوانـدبه طور موفقي فرصت هاي يادگيري را شناسا ييكرده و روي آنها سـرما يه گـذاري كنـد، از ايـن روتوجه ويژه به فناوري اطلاعات و ارتباطات و بهكارگيري آن در بدنة سـازمان هـا بـراي شناسـايي فرصت هاي يادگيري، از مهمتري ن عوامل دوام، رشد و توسعة سـازمان هـاي يـاد گيرنـده شـمرده ميشود و كاربرد اين فناوري ها، راهكاري براي توسعة دانش و يادگيري و ارائه خدمات بهتر است و به تأثير اين فناور يها در يادگيري سازماني و تبديل شدن سازمان به سازماني يادگيرنـده اشـارهدارد (فيض و همكاران، 1392). در واقع، براي برخورداري از مزيت هـاي سـازمان يـاد گيرنـده در سازمانها، بايد بـر عوامـل مـؤثر بـر يـادگيري سـازماني و ابعـاد سـازمان يـاد گيرنـده تمركـز وسرمايه گذاري كرد كه يكي از اين عوامل، توجه و اهميت سازمان به فناوري هـاي بـه روز و برتـراست (فيض و همكاران، 1392). بر همين اساس، استفاده از فناوري هـاي اطلاعـاتي و ارتبـاطي به روز و كارآمد، از ضرورت هاي اساسي سازمان هاي امروزي و به ويژه سازمان هاي اطلاعات محور است (محجوب عشرتآبادي، ميركمالي، اسماعيل مناب و داريـوش ، 1392)، زيـرا فعاليـت هـاي فناوري اطلاعات و ارتباطات به عنوان يك قدرت در فراي ند يادگيري سازماني محسوب مـ يشـود (مورگان، كولبورن و توماس، 2006). سازمانهاي بخش كشاورزي، بهعنوان يكي از بخش هـاي مهم اقتصادي كشور نيز از اين امر مستثنا نيستند و همانند ساير بخش ها با تغييرات سريع علوم و فناوري مواجه اند. بنابر اين، ورود مفاهيم و اصول سـازمان يـاد گيرنـده بـه شـركت هـاي خـدماتمشاوره اي، فني و كشاورزي به عنوان يكي از متوليان ارائة خدمات فنـي، مشـاوره اي و آموزشـي ـ ترويجي به روستاييان و بهرهبرداران كشاورزي بهمنظور سازگاري با وضعيت متحـول امـروزي وافزايش كارايي و اثر بخشي آن، امري اجتناب نا پذير به نظر مي رسد. با وجود اهميت مقولة سـازمانياد گيرنده و اهميتي كه فناوري اطلاعات و ارتباطات مي توانـد در دسـتيابي بـه اهـداف سـازمانياد گيرنده در سازمان هاي امروزي و به ويژه شركت هـاي خـدمات مشـاوره اي، فنـي و كشـاورزيداشته باشد، پژوهش هاي اندكي در زمينة تأثير اين فناوري ها بر بروز و توسعة سازمان ياد گيرنـدهصورت گرفته است. طبيعي است به منظور برنامه ريزي براي تبديل ايـن شـركت هـا بـه سـازمان يادگيرنده، نخستين گام، بررسي وضعيت ابعاد مختلف سازمان يادگيرنده در شركت هاي مـد نظـراست كه بر همين اساس، مطالعة حاضر به بررسي ميزان تحقق شاخصهاي سازمان يـاد گيرنـدهدر شركتهاي خدمات مشاوره اي، فني و كشاورزي استان اصفهان و تبيـين تـأثير مهـارت هـايفناوري اطلاعات و ارتباطات مديران بر ابعاد سازمان ياد گيرنـده پرداختـه اسـت. آ نچـه در بحـثسازمان ياد گيرنده مهم است، چگونگي تبديل شدن سازمان به سازمان ياد گيرنده است. براي پاسخ به اين سؤال، بايد به ابعاد سازمان ياد گيرنده توجه داشت. از سال هاي پاياني قرن بيست، مفهـوم سازمان ياد گيرنده توجه بي شماري از محققان و رهبران سازمان ها را بهخود جلب كرد و بسـياري اذعان دارند كه انتشار كتاب اصل پنجم: هنر و عمـل سـازمان يـادگيرنـده ، نوشـتة پيتـر سـنگه، مهمترين روند فكري اين پاراداي م است و سنگه پا يـه گـذار تفكـر علمـي سـازمان يـادگيرنـده درسال هاي گذشته بوده است (انواري رستمي و شهائي، 1388). سنگه (1990) پنج اصل و مهـارترا براي سازمان يادگيرنده ضروري مي دانست كه شامل قابليت هاي فردي، آرمان مشترك، الگوي ذهني، يادگيري تيمي و تفكر سيستمي بود. وي اين پنج اصل را به صورت يك قالـب منسـجم ازنظريه ها و عملكرد ها ارائه مي كند و بر اهميت اصل تفكر سيستمي تأكيد دارد. ماركوارت (2002) براي ايجاد سازمان ياد گيرنده مدلي سيستمي ارائه كرد. وي معتقد است مهارت هـايي كـه سـنگهبيان كرده است به تنهايي نميتوانند سازمان ها را به سازمان ياد گيرنده تبديل كنند و ايجاد چنـينسازماني بدون شناخت و توسعة زير سيستمهاي يادگيري، سـازمان، افـراد، دانـش و زيـر سيسـتمفناوري امكان پذير نيست و در صورت امكان، پايدار مي ماند.

فرصت

ايجاد

ياد

هاي

گيري
مداوم

گفت

گو
و
)
اطلاعات

تبادل
(

ي
تيم

ري
يادگي

انساني

نيروي

با

مرتيط

عناصر

توانمند

سازي

ساختار

با

مرتبط

عناصر
محيط

با

سازمان

ارتباط
يك
ژ
ات
ر
است

ي
ر
رهب
يادگيري

تسهيل

به

دستيابي

دانش
سازماني

مالي

عملكرد

افزايش
سازمان

فرصت

ايجاد

ياد

هاي

گيري



قیمت: تومان


پاسخ دهید